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La gurú norteamericana habló en el Foro de Internacionalización y Capital Humano sobre los beneficios del voluntariado internacional para las empresas

Catedra Internacionalizacion Empresarial 06-11-2014013“A las compañías les preocupa la dificultad para encontrar talento con competencias interculturales y liderazgo global. No hay mucha gente, y la que hay no tiene las capacidades que buscamos”. Paula Caligiuri, a quien Marta Muñiz Ferrer, Directora de la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional, presentó como “una gurú”, afirmó que las compañías necesitan “profesionales culturalmente ágiles capaces de adaptarse e integrarse a cualquier circunstancia, que es lo que finalmente crea líderes globales, y que permite que las empresas puedan competir globalmente”.

La manifestación de Caligiuri se produjo en el Foro de Internacionalización y Capital Humano, que organiza la Cátedra. La experta en consultoría de estrategia y operaciones, y autora del libro Cultural Agility: Building a Pipeline of Successful Global Professionals, dejó claro que una de las mejores formas que tienen las empresas de formar a su gente es enviar a los mejores activos a que realicen labores de voluntariado a diferentes países. A pesar de ello, “no todo el mundo tiene las características personales para desarrollar experiencias internacionales a pesar de que, según los datos, dos de cada cien casos abandonan la compañía porque descubren que quieren ser cooperantes”.

Caligiuri recomendó a los representantes de las empresas que acudieron al foro que “es conveniente facilitar a los empleados con responsabilidades experiencias interculturales a través de programas de voluntariado internacional”. Caligiuri puso el ejemplo de IBM, que "envía a sus líderes a África para ver de qué forma trabajan en entornos no familiares y con personas con diferentes backgrounds”.

También se refirió a la compañía farmacéutica Glaxo SmithKline, que envía a sus trabajadores a colaborar con oenegés en todo el mundo. “Estas acciones hacen que los trabajadores se sientan más unidos a su empresa, y les anima a hacer labores de voluntariado por su cuenta”, dijo Caligiuri.

La cátedra más internacional

En palabras de Marta Muñiz Ferrer, el Foro de Internacionalización y Capital Humano “es el punto de encuentro entre universidad, empresa e instituciones para el estudio de las consecuencias de la internacionalización de los negocios en la gestión del capital humano”. De esa forma, la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional promueve la investigación, la formación y la difusión del conocimiento para ayudar a las empresas a planificar y desarrollar estrategias de internacionalización eficaces y a los profesionales, a desarrollar las competencias necesarias.

Catedra Internacionalizacion Empresarial 06-11-2014005

Dentro de este foro se encuentran casi 30 empresas, como Iberdrola, Acciona, Endesa, Repsol, Santander o Abertis. Muchos de sus representantes acudieron a esta última edición en la que también se presentó un estudio sobre repatriación elaborado por Naiara Arnáez, de la Universidad de Mondragón, que le sirve también de proyecto de tesis. La investigación analiza cómo los expatriados de las compañías pueden regresar a las organizaciones con las mejores garantías de adaptación y sin que deseen abandonarlas. Gracias a este estudio, en el que se ha contado con más de 300 participantes, “se han podido saber cosas sobre repatriados que antes se desconocían”.

Dificultades para adaptarse

Arnáez expuso la manera en que la gestión organizativa afecta a la repatriación y reveló que la adaptación de los repatriados cuando regresan a la compañía aumenta a partir de los nueve meses, aunque se da la circunstancia de que también crece la intención de abandono porque “el aspecto al que peor se adaptan es al trabajo”, aunque “a más edad menos intención de abandono, ya que tiene mucho peso la búsqueda de estabilidad”.

El estudio de Arnáez concluye que “existe más intención de abandono cuando el profesional aumenta conocimientos en su destino pero no puede ponerlos en marcha tras su regreso”. Asimismo, habrá una mejor repatriación cuanto mejor sea la retribución, mejor la percepción de apoyo organizativo y mayores las posibilidades de crecer profesionalmente”.

Arnáez concluyó que, a diferencia de lo que pueda pensarse, “cuanta más adaptación tiene el profesional en su destino en el extranjero, mejor se adapta en su regreso”, aunque si está fuera más de dos años, la adaptación es peor”. La solución pasa, continuó, por que el expatriado tenga un contacto dentro de la compañía que le ponga al día sobre la organización “para evitar el fenómeno del olvido”.



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