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Ya en la presentación del acto, Ana Matorras Díaz-Caneja, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, de Comillas, y miembro de la cátedra, resaltó que los dos temas abordados en la sesión constituyen "dimensiones de la movilidad internacional que jamás debieran descuidarse, y que tampoco debieran ser vistas por las empresas que envían a sus empleados al exterior como simples trabas añadidas, generadoras de costes, ni como meros coadyuvantes del éxito de la asignación internacional y de la satisfacción de sus particulares intereses".

La sugerencia de crear un marco legal que regule la situación familiar de los trabajadores expatriados, al objeto de que se vea debidamente protegida y respaldada, la planteó María José López Álvarez, responsable del área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, de Comillas, cuya actividad investigadora ha girado de manera especial durante ya más de un decenio en torno a la conciliación de la vida profesional y familiar.

La protección legal reclamada por la ponente, debería condicionar el nivel de protección del trabajador en distintas vertientes: desde el carácter voluntario o forzoso de la movilidad, a la duración del periodo de expatriación y al tipo de contrato o acuerdo con que se articule. En la actualidad, señaló López Álvarez, el trabajador no tiene capacidad legal plena de resistirse al desplazamiento al exterior basándose en circunstancias familiares, aunque, tras la reforma de la legislación de 2012, cuenta con protección indirecta que le da una posibilidad de permanencia en su puesto en función de sus cargas familiares; pero se requiere que el concepto se desarrolle adecuadamente en el convenio colectivo para que el empleado pueda renunciar a la expatriación con garantías. Con las actuales circunstancias legales, la negativa al traslado fuera de España aparece repleta de riesgos, tanto si la expatriación es temporal como si se trata de un periodo de tiempo prolongado.

Rodrigo Martín Jiménez, profesor titular de la Universidad Rey Juan Carlos y consejero académico del bufete Gómez-Acebo y Pombo, afirmó que el derecho a la seguridad y la salud en el trabajo tiene reconocimiento de derecho fundamental por los órganos judiciales y está alcanzado cotas de derecho humano en el contexto comunitario europeo.

Como subrayó Martín Jiménez, todo el mundo está implicado en la prevención de riesgos. Es un tema difícil y hay que abordar cada supuesto que surja, sin que existan soluciones únicas y simples para la diversidad de casos a los que se pueden enfrentar la empresa y el trabajador.

El problema serio en este ámbito es que las normas preventivas aplicadas en España no se pueden trasladar a otros países, donde la legislación sobre seguridad tiene un nivel menor o, simplemente, se carece de ella. Y los inconvenientes se agrandan porque la empresa quiere obtener la mayor seguridad jurídica en esta materia, que le comporta riesgos económicos y se complican aún más porque el concepto de norma preventiva no tiene limitación desde la perspectiva jurídica. Y, por parte del Estado, se requiere contar con un aparato normativo que le permita asumir su responsabilidad en el caso en que deba prestar atención sanitaria al expatriado a su regreso a España.

Como ejemplo de la actuación de compañías con dilatada actividad en el campo de la expatriación, Mar de Andrés Pastor, Directora de Contratación y Asignaciones Internacionales de Repsol y Presidenta del Foro Español de Expatriación, expuso la experiencia de su empresa, que tiene más de 700 profesionales desplazados de 42 nacionalidades y está presente en 35 países.

"La familia es una clave de éxito en la expatriación para que el profesional se adapte a su función -señaló-; y lo que no hagamos bien va a repercutir en el trabajador y en su trabajo". De Andrés reconoció que el coste de la asignación internacional es elevado pero, si se ve como inversión, hay que maximizarla, ya que si la familia del trabajador no se adapta ni se resuelven los factores de incorporación al otro país, su presencia se convertirá en un fracaso que afectará al empleado y a la empresa.

La expatriación requiere tomar decisiones sobre la familia del trabajador en cuestiones como: las opciones laborales de su pareja o la indemnización, en el caso de que el desplazamiento le suponga abandonar su empleo en España; los estudios de los hijos, para cuya educación en colegios internacionales se cuenta con ayudas de la compañía, o la situación de los padres o de otros familiares que dependan de la atención del empleado. De igual modo, hay que resolver aspectos relativos a la seguridad y la salud, y cuestiones diversas, como los permisos de residencia y de trabajo, la búsqueda de domicilio en el país de destino o el proceso de incorporación a la cultura local. De todo ello se encarga un equipo especializado de Repsol, que se complementa con la asistencia de un proveedor externo.



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