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Estas ideas, que pudieran parecer una conclusión, las anticipó la profesora Ana Matorras al presentar la cuarta sesión del seminario "La expatriación de trabajadores. Aspectos jurídicos", organizado por la Cátedra de Internacionalización Empresarial, Diversidad y Desarrollo Profesional, dedicada a la seguridad social, lo que ya advertía a los asistentes que la normativa en esta materia es "ciertamente compleja y en algunos aspectos trasnochada", e impone obligaciones a las empresas que deben conocerse y jamás descuidarse para evitar efectos colaterales perversos, ya sean en forma de responsabilidad empresarial o de déficit de cobertura prestacional.

Carlos Saldaña Quero, Director Corporativo de Compensación y Beneficios de la Compañía de Distribución Integral Logista y profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, de Comillas, se refirió a los aspectos básicos que deben considerarse en las políticas de expatriación y seguridad social. Tras señalar que el empleado expatriado no deja de tener dudas y preguntas sobre su situación como sujeto de derechos de prestaciones de todo tipo, afirmó que lo normal es cotizar en el país de origen, con excepciones por las que la cotización se hace en el de destino. Lo esencial es que no se puede hacer lo que se quiera en el marco de la seguridad social.

El panorama en este campo se divide en cuatro grupos: países de la UE, países con convenio bilateral, países incluidos en el convenio multilateral iberoamericano, y terceros países, en los que hay que tener en cuenta las normas españolas y las del estado de destino.

Las normas de la UE ya establecen, una excepción a la regla general, puesto que se cotiza donde se trabaja, pero se pueden mantener las cotizaciones en el país de origen durante un periodo de tiempo prorrogable. El marco comunitario mantiene que las prestaciones no deberían resultar afectadas por haber cotizado en diferentes países, lo que no es perfectamente claro que ocurra, según Saldaña.

Bernardo Pérez-Navas, abogado-socio en el Departamento de Derecho Laboral de Garrigues, indicó que los españoles queremos seguir teniendo la seguridad social de nuestro país, y hay mecanismos que lo permiten, pero no es así en todos los supuestos. Lo mejor que le puede pasar al expatriado es que vaya a un sitio donde no tenga seguridad social, por lo que se mantendrá en situación asimilada al alta en su país de origen.

En el caso de desplazamiento temporal, lo habitual es que se mantenga el vínculo con la empresa de origen, con lo que se aplica la legislación laboral española. Pero cuando se suspende el contrato de trabajo en España, por regla general se mantiene la cotización en origen por un periodo limitado. Sin embargo, Pérez-Navas puso un reparo legal a esa situación, que considera insostenible si se suspende la relación laboral en origen ya que no cabe hablar, en tal caso, de desplazamiento. Tampoco habría desplazamiento si el trabajador expatriado sustituye a un empleado en el país de destino.

Por otra parte, las reglas de la seguridad social en cada país europeo son muy variadas, y no hay garantía de que el reglamento comunitario se mantenga como está, subrayó el ponente. No es lo mismo cotizar en Alemania que en España, y la suma de periodos de cotización para la pensión de jubilación tiene prorratas diferentes por cada periodo cotizado, por lo que considera una falacia que de lo mismo cotizar en el país de origen que en el de destino.

Finalmente, Andrés Ramón Trillo García, Letrado Jefe del Servicio Jurídico Delegado Central del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), planteó los principales problemas en materia prestacional en la asistencia sanitaria, pensiones y otras prestaciones.

Nacionalidad y territorialidad son los dos principios básicos de la seguridad social. El problema surge porque los sistemas de seguridad social no son iguales, ni tienen periodos ni limites semejantes. Hay trabajadores desplazados temporalmente que tienen distintos periodos para mantener la cotización en origen, según los convenios bilaterales, con una gran pluralidad de periodos (desde 12 meses a cinco años) con prórrogas variables e, incluso, sin límite.

Los escenarios son distintos en la prestación sanitaria, que podría quedar dispensada de cotización si va a cargo de la empresa o del trabajador. Otra opción es suscribir una prestación sanitaria en el país de destino, como en el caso de los trabajadores del mar, para que sean atendidos de enfermedades o accidentes surgidos en puertos extranjeros. La asistencia sanitaria se suele excluir de los convenios, continuó Trillo, salvo algunas excepciones, porque se aplica la del lugar de estancia; aunque lo normal es que las prestaciones se cubran con un reintegro a cargo del estado de origen, con abono por compensación, etc.

En la UE, la regulación de la compensación es compleja, porque hay que coordinar distintos sistemas de seguridad social. Los sujetos de derechos no son iguales, las prestaciones tampoco, el sistema de financiación es diferente, los copagos son distintos, la gestión de la asistencia sanitaria es variable (reembolso, conciertos tipo Muface, gestión pública directa, etc.). En resumen, el tratamiento sanitario expreso en otro país es causa de muchos líos.

Con las pensiones de jubilación ocurre otro tanto: hay mucha variedad de situaciones. En cuanto a la cobertura de accidentes de trabajo, casi todos los convenios establecen que se regirán por las normas de los estados donde se produce el accidente, salvo en Corea y en Japón, donde se hace cargo el país de origen.



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